介護の基礎知識

育児・介護休業法とは？2025年の改正ポイントも分かりやすく解説

 1. 育児・介護休業法のあらまし

社会を持続可能にするためには、人生のライフステージに応じて起こり得る育児・介護と仕事を両立できる環境を整えることが重要とされています。「育児・介護休業法」とは、労働者が仕事と家庭を両立させるために制定・施行された法律です。

引用：e-gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」 引用日2024/9/2

育児・介護休業法の正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」と言い、労働者のワークライフバランスを実現するためのさまざまな制度や措置が規定されています。

企業は、これらの制度を就業規則に取り入れることが義務づけられています。従業員が仕事と家庭を両立できるように働く環境の整備が必要となるほか、制度利用を理由として労働者への不利益な取り扱いをしてはなりません。

2. 育児・介護休業法の主要な制度4つ

育児・介護休業法で定められている主要な制度としては、下記が挙げられます。

ここからは、育児の際に使える2つの制度と介護の際に使える2つの制度について、それぞれ詳しく解説します。　

育児休業制度

育児休業制度とは、1歳未満の子どもを持つ従業員の育児支援を目的とした休業制度です。労働者は、原則として子どもが1歳を迎える誕生日の前日まで育児休業を取得できます。

また、定められた要件を満たすことで「パパママ育休プラス制度」や「産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）」も取得可能です。

パパママ育休プラスと産後パパ育休制度は併用できますが、それぞれ要件を満たす必要があることも覚えておきましょう。　

子の看護休暇制度

子の看護休暇制度とは、小学校就学前の子どもをもつ従業員向けの休暇制度です。子どものケガ・病気による世話や通院の付き添いが必要となったときは、有給休暇とは別に休暇を取得できます。

育児・介護休業法は、成立当初「必ずしも従う必要はない」努力義務として定められていましたが、法改正によって2005年から義務化されました。なお、2024年の改正法では名称が「子の看護等休暇」に変更され、対象となる子どもも小学校就学前から「小学校3年生修了までに拡大されることも覚えておきましょう。

子の看護休暇制度（子の看護等休暇制度）の取得可能日数は、原則として対象となる子ども1人につき「年間5日」です。対象となる子どもが2人以上いる場合は、最大10日となります。子どものケガや病気は予測できるものではないことから、当日の申し出が可能です。　

介護休業制度

介護休業制度とは、「要介護状態にある家族」の介護が必要な従業員向けの休業制度です。要介護状態とは、怪我や病気、または身体上・精神上の障害によって、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態を指します。

「常時介護を必要とする状態」とは、以下の（1）または（2）のいずれかに該当する状態です。

（1）介護保険制度の要介護状態区分において要介護2以上であること。
（2）状態1～12のうち、2が2つ以上または3が1つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。

出典：厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」

介護休業制度の対象者は、対象家族を介護する労働者（日雇い労働者を除く）です。対象家族の範囲は、「配偶者」「父母および子ども」「祖父母」「兄弟姉妹」「配偶者の父母」「孫」が含まれます。

対象家族1人につき3回まで利用でき、取得可能日数は通算93日までです。介護休業の開始予定日2週間前までに、書面などで事業主に申し出る必要があります。　

介護休暇制度

介護休暇制度とは、労働者が「要介護状態にある家族」の介護や世話をするために利用できる休暇制度です。

介護休業制度のように長期的な休業を目的とした制度ではなく、1日単位での取得が可能となっています。取得可能日数は、原則として要介護状態にある家族1人につき「年間5日」です。対象家族が2人以上いる場合は、最大10日となります。

また、介護休暇制度は時間単位での取得も可能なため、排泄や食事介助といった一時的な介護や買い出し・書類の手続きにも利用できます。ただし、時間単位での取得が困難な業務に従事する労働者の場合は利用できない点に注意しておきましょう。

介護休暇制度は、正社員やアルバイト・パートのほか、派遣労働者や契約社員も利用可能です。ただし、労使協定にもとづき1週間の所定労働日数が2日以下の労働者は対象外となります。

3. 2025年施行予定の育児・介護休業法の改正ポイント

1991年に制定された育児・介護休業法は、時代の変化に応じてこれまで何度も改正されてきました。2024年5月にも改正案が成立され、2025年4月1日から段階的に施行される予定となっています。

2024年5月における育児・介護休業法の改正案には、「介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等」が盛り込まれています。企業にとってはもちろん、労働と介護を両立する必要のある従業員にとっても重要な法改正となります。

ここからは、2025年4月から施行が予定されている育児・介護休業法の改正点のうち、「介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等」と呼ばれる介護関係の変更部分について詳しく説明します。

両立支援制度についての周知や意向確認の義務化

2024年の育児・介護休業法の改正によって、企業・事業主は従業員から妊娠や出産、家族介護の申し出を受けたタイミングで「両立支援制度」について個別に周知・意向確認することが義務づけられます。

これにより、労働者は仕事と家庭を両立させるためにどのような制度を利用できるのかについて把握でき、適切な支援を受けられるようになります。

なお、企業・事業主は労働者の申し出に対して不利益な取り扱いをしてはなりません。したがって、労働者に両立支援制度を使わせないよう促す形で周知した場合、措置の実施と認められなくなります。

勤続6か月未満の労働者を除外する仕組みを廃止

2024年9月現在、企業は労使協定にもとづき「勤続6か月未満」「1週間の所定労働日数が2日以下」などの労働者を介護休暇制度の対象外とすることが可能です。

しかし、育児・介護休業法の改正によって、勤続6か月未満の労働者を介護休暇制度の対象外とする労使協定除外の仕組みは撤廃されます。

これにより、2025年4月1日からは入社したばかりの従業員でも、1週間の所定労働日数が2日以上あれば介護休暇を取得できるようになります。　

家族介護中の従業員へのテレワーク努力義務化

要介護状態にある対象家族を介護する労働者は、原則として介護休業制度または介護休暇制度を利用可能です。しかし、「将来的に現在よりも休業が必要な状況が訪れる可能性があるから」「現在のプロジェクトに最後まで携わりたいから」など何らかの理由で介護休業取得をしない従業員も少なくありません。

育児・介護休業法の改正によって、2025年4月から事業主には介護休業を取得しない従業員にテレワーク（在宅勤務等）の措置を講じることが努力義務として課されるようになります。

努力義務という種別にあたるため、企業が対象社員にテレワークを導入しなくても特に罰則はありません。しかし、近い将来に完全義務化される可能性もゼロではないため、労働者の仕事と介護の両立を助けるための社内整備をできる限りスムーズに進めていく必要があります。

育児や介護を行う従業員のプライバシーへの配慮

2024年6月に実施された第69回労働政策審議会では、育児・介護休業法の改正を踏まえた主な指標として、「プライバシーへの配慮」が挙げられています。

従業員の中には、妊娠・出産に関する情報や家族の介護に直面していることを職場で明らかにしたくないと考える方も多くいます。

妊娠・出産・介護といった事情の情報共有範囲に関する意向がある従業員には、「情報の共有範囲を必要最低限にとどめる」「従業員の意向にやむを得ず沿えなくなった場合は、その理由を本人に説明する」などの対応が求められるようになります。

育児や介護を行う従業員の心身の健康への配慮

改正育児・介護休業法を踏まえた主な指標事項には、「従業員の心身の健康への配慮」も挙げられています。

これにより、事業主は育児・介護と仕事の両立を図る従業員や育児休業・介護休業取得者の業務を代替する従業員に対して、夜間勤務や長時間労働による心身の不調が起こらないよう適切に配慮することが求められるようになります。

従業員の心身への健康に配慮すべき具体的なタイミングとしては、始業時刻の変更時やテレワーク導入時などが挙げられます。例えばテレワーク導入の際は、ガイドラインに則った適正な労務管理や、定期的な面談による健康状況の把握、さらに勤務間インターバルの確保が必要です。

4. 育児・介護休業法を使うときの注意点

育児・介護休業法で定められる措置は、従業員にとって家族の介護を行うときに利用できる便利な制度でもあります。

複数の制度を最大限活用するためにも、ここから紹介する注意点をおさえておきましょう。

パートやアルバイトでも介護休業・介護休暇は使える

育児・介護休業法における各種制度は、社員・パート・アルバイトといった名称ではなく、雇用契約の内容によって決まることが基本です。

これまでの育児・介護休業法でも、パート・アルバイトなどの期間を定めて雇用されている従業員による介護休業・介護休暇取得は可能でしたが、契約期間や勤続期間に関する要件を満たす必要がありました。

しかし、育児・介護休業法の改正によって勤続6か月未満の労働者の労使協定除外の仕組みは廃止されたため、勤続6か月未満のパート・アルバイトでも低いハードルで介護休業・介護休暇を利用できるようになります。

制度利用者の不利益取扱は禁止されている

前述の通り、事業主は育児・介護休業法による各種制度を利用する従業員、または妊娠・出産・介護を理由とした制度利用の申し出をした従業員に対して、不利益な取り扱いをしてはなりません。

不利益な取り扱いに該当する行為としては、「解雇」「降格・減給」「契約の更新をしない」「契約更新回数の上限引き下げ」「労働契約内容の変更強要」などが挙げられます。

従業員に対する不利益な取り扱いが認められた場合、事業主が従業員に命じた取り扱いはすべて無効となります。万が一不利益な取り扱いを受けた場合は、各都道府県労働局の総合労働相談窓口に問い合わせるとよいでしょう。

雇用保険の被保険者は介護休業給付を受けられる

企業によっても取り扱いは異なるものの、介護休業期間中は基本的に無給です。しかし、雇用保険の被保険者は、条件次第で介護休業給付金を受給できるようになります。

介護休業給付とは、対象家族の介護を目的に休業する間、休業前の給料の約67％が保証される制度です。ひと月ごとの具体的な支給額は、「休業開始時賃金日額×支給日数（休業期間日数）×67％」という計算方法で算出されます。

主な支給対象者は、介護休業の開始日前2年間に、被保険者期間（賃金支払いの基礎日数が11日以上ある完全月）が通算して12か月以上ある方となります。なお、育児休業期間中も同様に、要件を満たすことで雇用保険から育児休業給付金を支給してもらえます。

5. 公的制度を活用して仕事と介護を両立する方法

少子高齢化が著しく進む近年、国・政府は労働者が仕事と介護を両立できるよう、介護休業制度をはじめとした公的制度の活用を推進しています。

公的制度の活用は、仕事と介護の両立の煩わしさやつらさを和らげ、ワークライフバランスを保つための有効な手立てと言えるでしょう。しかし、より安心・安全に、かつできる限り負担を抑えて仕事と介護の両立を図るためには、周囲に協力を求めることも重要です。

そこで最後に、公的制度を活用しながら仕事と介護をうまく両立するための方法・ポイントを説明します。

▶ ビジネスケアラーとは？在宅介護と仕事の両立支援制度についても解説

職場に介護をしていることを伝える

介護休業や介護休暇といった各種制度を利用する前に、家族の介護に直面しているという実情をまず職場に伝えましょう。あらかじめ職場の上司や部署・部門・チームのメンバーに介護について周知しておくことで、たとえ突発的な遅刻や休みが生じても、周囲からの理解を得られやすくなります。

また、将来的に訪れるであろう長期間の介護休業を予測して、部門内での引き継ぎ準備も始められます。実際に介護による長期休業が必要となった際も、会社に迷惑をかけたり引き止められたりすることなくスムーズに介護休業を取得できるでしょう。

自分で介護をしすぎない

家族の介護が必要となった際、「介護できるのは自分しかいない」と考えて必要以上に介護に専念する方もいます。しかし、周囲に頼らない状態では介護負担が大きくなり、仕事と介護を両立できなくなるほど心身ともに疲弊する可能性もあります。

日本は介護保険制度が非常に整っており、要介護度に応じたさまざまな介護サービスを受けられるようになっています。家族の生活はもちろん、自分の生活や健康を守るためにも、適切な介護保険制度を活用して介護負担を和らげましょう。

介護サービスを受けるための主な流れは下記の通りです。

要介護認定前から調整を開始する

介護保険制度の利用申請（要介護認定の申請）から実際に要介護認定を受けるまでには、30日程度の期間がかかります。しかし、認定された要介護度は申請日にさかのぼって有効となるため、介護保険サービスの利用は申請時点から可能です。

つまり、「親の退院時期が3週間後に決定したものの、在宅後も介護が必要となることが見込まれる」という場合においては、入院中に介護保険サービスの利用申請を行えます。

入院中に介護保険サービスの利用申請を進めておくことによって、万が一要介護認定を受ける前に退院が決まった場合でも仕事と介護を両立できる体制をスムーズに整えられます。

なお、万が一要介護認定を受けられなかった場合、差額の費用は全額自己負担となるため、こうした点も踏まえつつ適切な介護保険サービスを選んで調整しましょう。

ケアマネジャーにはなんでも相談する

介護に関連するさまざまな施設や事業所には、ケアマネジャーが在籍しています。ケアマネジャーとは、介護保険法にもとづくケアプランの作成や事業者との調整を担う専門職です。「介護支援専門員」とも言い、介護サービスの利用者やその家族からの相談にも対応しています。

家族が介護サービスを受ける中で、自身の仕事状況の変化や介護ニーズの変化によって利用中の介護サービスを変更したいケースも少なくありません。こうした場合は、ケアマネジャーに都度相談することが大切です。ふいに話した悩みが適切なケアプランの見直しにつながるケースもあるため、不満や不安、疑問を感じたらなんでも相談するとよいでしょう。

ケアマネジャーへの相談方法には、月1回の自宅または施設訪問時に直接会って話す方法だけでなく、メールや電話といった方法もあります。仕事との両立でなかなか時間がとれない場合は、時間を問わず連絡できるメールを利用するとよいでしょう。

早めに家族や近所の方々とよい関係を築く

介護がいつ始まるかは、誰にも分かりません。まだまだ元気だと思っていた父母が、ケガや病気によって突然介護が必要になるというケースは決して珍しくないでしょう。そのため、突然介護が必要となった場合にはどうすべきかを、両親やパートナー、子どもと話し合っておくことが大切です。

また、実際に親世代の介護が必要となったときは配偶者や兄弟姉妹、子どもの協力が不可欠となるほか、認知症の症状が見られる場合は近所の方々にお世話になるケースもあります。

家族や近所の方々と日頃から積極的にコミュニケーションをとって良好な関係を築いておくことで、頼れる相手が増えて仕事と介護の両立もしやすくなるでしょう。　

適度に自分の時間を確保する

1人きりで介護問題を抱え込む・1人きりで親の介護をするという状況は、心身ともに負担が重くなりやすく、介護うつの状態になる可能性もあります。責任感の強い方や介護を深刻に捉えすぎている方、さらに介護も仕事も激務な方は、特にそのリスクが高まります。

仕事と介護を両立させる上で最も重要なのは、「介護者である自分の生活や健康が第一」という考え方です。心身の疲弊によって介護も仕事もままならなくなる前に、仕事が休みの日に介護保険サービスを利用したり、家族や親戚にすべてを任せたりするなどして、息抜きのできる時間をしっかりと確保しましょう。

介護において、始まりと終わりのタイミングを予測するのはほぼ不可能です。「介護問題を深刻に捉えず、周囲に頼る」「やりたいこと・好きなことを我慢しない」は、仕事と介護をうまく両立させるための重要なカギと言えるでしょう。

まとめ

育児・介護休業法とは、仕事と家庭を両立する労働者のワークライフバランスを保つために制定された福祉に関する法律です。2024年5月に成立した法改正は、2025年4月1日から段階的に施行される予定となっています。

介護関係における主な改正内容としては、「両立支援制度の周知や意向確認の義務化」「勤続6か月未満の労働者を除外する仕組みの撤廃」「テレワーク導入の努力義務化」などが挙げられます。

仕事と介護をうまく両立させるためには、こうした国・政府によるさまざまな公的制度を活用するほか、周囲に頼りつつ息抜き時間を確保するなど自分の生活と健康を第一に考えることが大切です。

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参考

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要」
厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内」
厚生労働省「育児・介護休業法の改正を踏まえた主な指針事項（案）」
厚生労働省「仕事と介護の両立 ～介護離職を防ぐために～」
厚生労働省「仕事と介護 両立のポイント・事例」
厚生労働省「介護休業制度特設サイト」

※当記事は2024年9月時点の情報をもとに作成しています

監修

社会保険労務士

蓑田 真吾

社会保険労務士

蓑田 真吾

医療機関で13年間労務相談を担当し、現在は独立して労務管理を支援。その他にも多方面で講演・執筆活動中。

医療機関で13年間労務相談を担当し、現在は独立して労務管理を支援。その他にも多方面で講演・執筆活動中。

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